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Ce qu’il faut retenir de la réforme de la formation professionnelle
La loi du 24novembre 2009 sur la formation professionnelle prévoit de nouveaux dispositifs et évolutions pour les entreprises. Voici les cinq changements majeurs pour les PME.
1. Création du Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP)
La loi sur la formation professionnelle adoptée fin 2009 a créé le FPSPP destiné à financer des actions de «qualification et de requalification» des salariés fragilisés mais aussi des demandeurs d’emploi. Remplaçant l’actuel Fonds unique de péréquation (FUP), il sera doté de nouveaux moyens, pris sur les contributions obligatoires des entreprises: chaque année, les Opca et Opacif lui verseront entre 5 et 13% des sommes collectées au titre du plan de formation, de la professionnalisation et du CIF. Soit au total une enveloppe située entre 300 et 800millions d’euros, destinée à former 500.000 salariés peu qualifiés et 200.000 demandeurs d’emploi supplémentaires. Pour les entreprises qui souhaiteraient bénéficier de cette aide via leur Opca, la question de la prise en charge des actions et des modalités de reversement reste à préciser. Elles seront fixées par décret.
2. Des fonds mutualisés pour les PME
Pour encourager la formation dans les PME, la loi impose désormais aux Opca d’isoler les contributions des employeurs de 10 à 49 salariés au sein d’une section spécifique. L’objectif affiché est d’éviter que ce fonds n’aille vers les grands groupes consommateurs de formation, au détriment des PME. Le principe de mutualisation demeure au sein des Opca, mais uniquement en faveur des plus petites entreprises. Ils pourront ainsi affecter des versements issus des entreprises de plus de cinquante salariés au financement des plans de formations des PME de moins de cinquante salariés alors que l’inverse ne sera plus possible.
3. La portabilité du Dif La loi du 24novembre dernier instaure la portabilité du Dif en cas de rupture de contrat. Ce dispositif permet à un salarié d’utiliser, après la fin de son contrat, les heures acquises au titre du Dif afin de financer une formation, pendant une période de chômage ou chez un nouvel employeur. Auparavant un salarié quittant une entreprise perdait son capital en heures de formation. A noter que pour faire jouer la portabilité du Dif, il faut que le salarié soit informé du nombre d’heures acquises au titre du dispositif et que cette information figure dans le certificat de travail.
4. Simplification du plan de formation Les actions liées à l’évolution des emplois ou participant au maintien dans l’emploi fusionneront avec les actions d’adaptation. Il n’existe donc plus que deux catégories d’actions de formation (au lieu de trois actuellement): les actions destinées à assurer l’adaptation du salarié à son poste de travail ou liée à l’évolution et au maintien dans l’emploi et les actions de développement des compétences. Le plan de formation de l’année 2010 qui doit être présenté avant le 31décembre au comité d’entreprise devra être présenté en distinguant ces deux catégories d’actions.
5. Bilan d’étape professionnel obligatoire
Ce bilan d’étape est un diagnostic effectué en commun par l’employeur et le salarié afin d’aider ce dernier à construire un projet professionnel. Il s’agit d’évaluer les compétences du salarié afin de permettre à l’employeur de déterminer ses objectifs de formation. «Une fois instauré, ce bilan d’étape sera moins lourd et moins coûteux à mettre en place qu’un bilan de compétences classique», note Xavier Masse, dirigeant du cabinet Tendances RH. Tous les salariés ayant au minimum deux ans d’ancienneté dans l’entreprise peuvent demander ce bilan d’étape.
La nouvelle loi sur la formation professionnelle continue
Réduire les inégalités d’accès à la formation professionnelle, améliorer la lisibilité et l’efficacité du système de formation : tels sont les principaux objectifs de cette nouvelle réforme, adoptée le 24 novembre 2009.
5 ans après la loi du 04 mai 2004, cette nouvelle loi relative à l’orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie touche plusieurs dispositifs de formation (DIF, CIF, Plan de formation) mais aussi les OPCA et les organismes de formation.
Le DIF devient portable :
Le Droit Individuel à la Formation permet au salarié de dispser d’un crédit d’heures de formation : 20 heures / an afin de développer, compléter et renouveler sa qualification et ses compétences professionnelles.
La loi organise à présent la portabilité du DIF en cas de rupture du contrat de travail, ouvrant droit à une prise en charge par le régime d’assurance-chômage, afin d’assurer aux salariés les plus fragilisés des formations pour retrouver ou se maintenir dans l’emploi.
Tout salarié faisant l’objet d’une rupture de contrat (sauf faute lourde) ou dont le contrat arrive à terme bénéficie de la portabilité du DIF.
Lors de la rupture du contrat, l’employeur doit mentionner sur le certificat de travail les droits acquis par le DIF ainsi que l’OPCA compétent pour le versement des sommes correspondantes.
On ne parle plus en nombre d’heures, mais en budget.
Si le salarié demande à exercer son DIF avant la fin de son préavis :
- l’action de formation, de bilan de compétences ou de VAE se déroule impérativement pendant le temps de travail et ne nécessite pas l’accord de l’employeur
- le financement des heures acquises non utilisées du DIF portable se fait dorénavant sur la base du montant forfaitaire de 9,15€ / heure.
Si le salarié exerce son DIF en tant que demandeur d’emploi :
- tout demandeur d’emploi peut mobiliser son DIF pendant la période d’indemnisation chômage
- le financement des actions prescrites par le référent de Pôle emploi est assuré par l’OPCA du précédent employeur. La somme allouée correspond au nombre d’heures acquises multiplié par le montant forfaitaire de 9,15€ / heure (sauf dispositions spécifiques de branche ou interprofessionnelles).
Si le salarié exerce son DIF chez le nouvel :
- Le salarié peut utiliser son DIF pendant les deux années suivant son embauche. Sa demande est soumise à l’accord de l’employeur.
- L’OPCA du nouvel employeur peut prendre en charge les frais de formation selon le montant forfaitaire de 9,15€ / heure (sauf dispositions spacifiques de branche ou interprofessionnelles)
- En cas de désaccord entre l’employeur et le salarié, ce dernier peut faire financer son action à condition que celle-ci réponde aux priorités de la branche professionnelle ou de l’interprofession. Dans ce cas, l’action se déroule hors temps de travail et l’allocation de formation n’est pas due par l’employeur.
Le plan de formation simplifié
Avant, le plan de formation était composé de 3 catégories d’actions de formation (adaptation au poste de travail, évolution ou maintien dans l’emploi et développement des compétences). A chaque catégorie correspondait un régime juridique spécifique (temps de travail et rémunération).
Le plan de formation contient désormais 2 catégories d’actions de formation au lieu de 3 :
- les actions d’adaptation au poste de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi
- les actions de développement des compétences
Les actions de la catégorie 1 :
- Quand elles se déroulent pendant le temps de travail, donnent lieu au maintien de la rémunération par l’entreprise, avec l’application le cas échéant du régime des heures supplémentaires.
Les actions de la catégorie 2 :
- lorqu’elles se déroulent pendant le temps de travail, elles donnent lieu au maintien de la rémunération par l’entreprise, avec neutralisation du régime des heures supplémentaires dans la limite de 80 heures par an et par salarié,
- lorsqu’elles se déroulent hors temps de travail, elles ouvrent droit au versement d’une allocation de formation