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LE DIF, UN DROIT POUR LE SALARIE, UNE CHANCE POUR L'ENTREPRISE
Le DIF parfois perçu comme une nouvelle contrainte pour l'entreprise
est en réalité une véritable chance pour son développement. Obtenir
des résultats avec des hommes: aujourd'hui et plus encore demain la
compétence fera la différence. Plus de compétence, c'est plus d'efficacité
et donc une meilleure compétitivité. Chacun a à y gagner, tout le
monde devrait se retrouver sur ce terrain là
Qui en sont les bénéficiaires ?
Salariés en contrat à durée indéterminée (CDI)
Tout salarié titulaire d'un CDI, à temps complet ou à temps partiel,
et disposant d'une ancienneté d'au moins un an dans l'entreprise qui
l'emploi bénéficie, chaque année, d'un droit individuel à la formation.
Sauf accord de branche ou d'entreprise plus favorable, l'ancienneté
d'un an est comptabilisée à compter du 7 mai 2004. Les premières heures
capitalisées au titre du DIF peuvent donc être utilisées à compter
du 7 mai 2005.
Salariés en contrat à durée déterminée (CDD)
Les salariés employés en CDD peuvent également bénéficier du DIF sous
réserve d'avoir travaillé au moins quatre mois, consécutifs ou non,
sous CDD au cours des douze derniers mois. Le salarié sous CDD doit
être informé par son employeur de ses droits au titre du DIF.
Les exclus du dispositif
Les titulaires d'un contrat d'apprentissage ou d'un contrat de professionnalisation
ne peuvent pas bénéficier du DIF.
Les modalités d'acquisition des droits au DIF
Droits annuels
La durée des droits acquis au titre du DIF est de 20 heures par an.
Une convention ou un accord collectif interprofessionnel, de branche
ou d'entreprise peut toutefois prévoir une durée supérieure. Pour
les salariés à temps partiel ou employés sous CDD, cette durée est
calculée au prorata de leur durée du travail.
Cumul des droits
Les droits acquis peuvent être cumulés sur 6 ans. Au terme de cette
période et à défaut de son utilisation en tout ou partie, le DIF reste
plafonné à 120 heures. Ce plafond s'applique également aux salariés
à temps partiel, quel que soit le nombre d'années cumulées, sur la
base des droits annuels acquis au prorata de leur durée de travail.
Aménagements conventionnels
Une convention ou un accord collectif de branche ou d'entreprise peut
prévoir des modalités particulières de mise en oeuvre du DIF, sous
réserve que le cumul des droits ouverts soit au moins égal : o à une
durée de 120 heures sur 6 ans, o ou, pour les salariés à temps partiel,
au montant cumulé des heures calculées chaque année au prorata de
la durée du travail dans la limite de 120 heures.
Déduction du nombre d'heures
Le crédit d'heures dont dispose le salarié au titre du DIF est réduit
à hauteur des formations qu'il réalise dans le cadre de celui-ci.
Information des salariés
Chaque salarié est informé par écrit annuellement du total de ses
droits acquis au titre du DIF. Actions de formation admises Priorités
fixées par convention ou accord
Des priorités peuvent être définies pour les actions de formation
mises en oeuvre dans le cadre du DIF par convention ou accord collectif
de branche ou d'entreprise ou, à défaut, par accord interprofessionnel.
En l'absence de convention ou d'accord
A défaut d'un tel accord, les actions de formation mises en oeuvre
dans le cadre du DIF sont :
- les actions de promotion permettant d'acquérir une qualification
plus élevée ;
- les actions d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des
connaissances ;
- les actions de qualification visant à l'obtention d'une qualification
enregistrée dans le répertoire national de certifications professionnelles,
ou reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale
de branche, ou figurant sur une liste établie par la commission paritaire
nationale de l'emploi d'une branche professionnelle.
Les dispositions financières du DIF
Un budget de 22 milliards d'euros
La France consacre chaque année environ 22 milliards d'euros à la
formation professionnelle continue et à l'apprentissage, soit 1,55
% du PIB. Cet investissement est réparti entre les principaux financeurs
: 12,9 Mds d'euros pour les employeurs publics et privés, pour la
formation de leurs salariés ; 4,8 Mds d'euros pour l'État et 2,1 Mds
d'euros pour les régions, pour la formation des publics dont ils ont
la responsabilité ; 1,6 Md d'euros pour les autres administrations
et l'UNEDIC, le reste étant pris en charge par les salariés eux-mêmes.
La réforme du DIF
Les entreprises employant au moins dix salariés doivent désormais
consacrer au financement de la formation professionnelle continue
une part minimale de 1,60 % (au lieu de 1,50 %) des rémunérations
versées pendant l'année en cours, dont 0,20 % minimum versé à un organisme
paritaire agréé par l'État au titre du congé de formation et 0,50
% minimum à un organisme paritaire agréé au titre des contrats ou
des périodes de professionnalisation et du droit individuel à la formation.
Les entreprises employant moins de dix salariés devront consacrer
au financement de la formation une part minimale de 0,40 % (0,55 %
à compter du 1er janvier 2005) des rémunérations versées pendant l'année
en cours. Les contributions sont mutualisées auprès d'organismes collecteurs
paritaires collecteurs agréés par l'État. Source : Ministère du
Travail
Des exceptions
Des accords de branche (BTP, agriculture, services de l'automobile,
régies de quartier, etc.) prévoient en revanche une vraie transférabilité
du DIF, d'une entreprise à l'autre, sous certaines conditions (notamment
dans une entreprise du même secteur d'activité). Quant à un départ
en retraite, il fait tout simplement perdre les heures de DIF non
utilisées.
Extrait de l'Accord national interprofessionnel du
20 Septembre 2003 - Chapitre 2 - Article 6 :
"Le DIF est transférable en cas de licenciement sauf pour faute
grave ou lourde, en cas de licenciement économique, de fermeture d'entreprise
ou de restructuration. Il n'est pas transférable en cas de départ
en retraite. En cas de démission, le salarié peut demander à bénéficier
de son DIF pour participer à une action de bilan de compétences de
formation ou de validation des acquis de l'expérience, réalisée pendant
la durée du préavis."
Le DIF, un dispositif sans régime
Le DIF est un dispositif qui n'a pas de régime. Il n'y a pas une contribution
spécifique adossée à l'obligation de former-sur 20 heures par an-
chaque salarié. On peut financer sur le " 0,9% " (le plan de formation
géré par l'entreprise) ou sur le " 0,5% " (les fonds des OPCA, lorsque
les formations sont prioritairement éligibles ou lorsque ce DIF est
intégré à une période de professionnalisation) ou encore sur le "
0,2% " (utilisé par le FONGECIF lorsqu'il y a désaccord marqué entre
le salarié et son employeur). Encore que ces deux derniers moyens
de financement ne soient pas directement à la disposition de l'entreprise.
Il n'existe pas d'autre caisse, pas d'autre contribution, il va falloir
que le DIF entre dans ce cadre.
D'autres
Questions / Réponses à propos du DIF (salarié
/ employeur) |
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