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Le droit individuel à la formation
(DIF) a pour objectif de permettre à tout salarié de se constituer
un crédit d’heures de formation de 20 heures par an, cumulable sur
six ans dans la limite de 120 heures. L’initiative d’utiliser les
droits à formation ainsi acquis appartient au salarié, mais la mise
en oeuvre du DIF requiert l’accord de l’employeur sur le choix de
l’action de formation. La formation a lieu hors du temps de travail
sauf disposition conventionnelle contraire ; elle est prise en charge
par l’employeur selon des modalités particulières. Le DIF étant un
droit reconnu au salarié, celui-ci est libre ou non de l’utiliser.
S’il décide de ne pas l’utiliser, il ne peut pas demander de compensation
financière à son employeur au titre des heures acquises et non utilisées.
A savoir
Les conditions dans lesquelles les fonctionnaires de l’Etat peuvent
accéder au droit individuel à la formation sont précisées par le décret
n° 2007-1470 du 15 octobre 2007.(JO du 16)
Qui peut bénéficier du DIF ?
Peuvent bénéficier du DIF : Les salariés en contrat de travail à durée
indéterminée ayant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise.
Ce droit leur est ouvert qu’ils soient employés à temps complet ou
à temps partiel. Dans ce dernier cas toutefois, la durée des droits
acquis au titre du DIF est calculée au prorata de leur durée de travail.
Pour le calcul des droits ouverts au titre du DIF, la période d’absence
du salarié pour un congé de maternité, d’adoption, de présence parentale
ou pour un congé parental d’éducation est intégralement prise en compte.
Les salariés en contrat à durée déterminée (voir ci-dessous « Dispositions
spécifiques aux salariés en CDD »).
Sont en revanche exclus du DIF, les apprentis ainsi que les salariés
en contrat de professionnalisation.
A combien d’heures de formation ouvre droit le DIF ?
Au titre du DIF, les salariés en contrat à durée indéterminée (CDI)
travaillant à temps complet ont droit, sauf dispositions conventionnelles
plus favorables, à 20 heures de formation minimum par an. Ceux qui
sont employés à temps partiel acquièrent un crédit d’heures calculé
au prorata de leur durée de travail. Ainsi, par exemple, un travail
à mi-temps ouvrira droit à 10 heures de formation par an.
Les droits acquis au titre du DIF peuvent ils se cumuler
?
Les salariés en contrat à durée indéterminée qui n’utilisent pas leurs
droits acquis au titre du DIF peuvent les cumuler d’une année sur
l’autre, dans les conditions suivantes :
- pour les salariés à temps complet, le cumul peut se faire
sur six ans au maximum, sans pouvoir dépasser le plafond de 120 heures.
- pour les salariés à temps partiel, c’est le plafond de 120
heures qui s’applique quel que soit le temps mis pour l’atteindre.
Ainsi, par exemple, un salarié travaillant à mi-temps qui acquiert
10 heures par an au titre du DIF pourra cumuler ses droits sur 12
ans.
Un salarié à temps plein qui n’a pas utilisé ses droits pendant 6
ans et qui a donc atteint le plafond de 120 heures ne peut plus, sauf
dispositions conventionnelles plus favorables, acquérir de droits
à formation au titre du DIF.
Toute action de formation effectuée dans le cadre du DIF vient s’imputer
sur le capital acquis. Ainsi le salarié qui avait atteint le plafond
de 120 heures tombe à 80 s’il entreprend une formation de 40 heures.
Il peut ensuite de nouveau acquérir des droits dans la limite de 120
heures.
L’employeur a l’obligation d’informer chaque salarié, par écrit et
annuellement, du total des droits qu’il a acquis au titre du DIF.
Comment le DIF est-il mis en oeuvre ?
La mise en oeuvre du DIF relève de l’initiative du salarié, en accord
avec son employeur. La demande du salarié La loi ne précise pas les
modalités de la demande.
En toute logique, elle doit s’effectuer par écrit en indiquant les
informations nécessaires à l’employeur pour qu’il se prononce sur
cette demande (formation envisagée, durée…).
Aucun délai n’est prévu par la loi pour formuler la demande, mais
le salarié doit s’y prendre suffisamment à l’avance sachant que l’employeur
dispose d’un délai d’un mois pour répondre. D’ailleurs, des accords
collectifs peuvent prévoir des délais pour présenter cette demande.
La réponse de l’employeur
L’employeur doit donner son accord sur le choix de l’action de formation.
Il dispose d’un délai d’un mois pour répondre au salarié qui a sollicité
son accord pour exercer son droit au titre du DIF. L’absence de réponse
dans ce délai vaut acceptation du choix de l’action de formation proposée
par le salarié. Pour éviter toute contestation sur les délais, il
semble préférable que la demande du salarié s’effectue par lettre
recommandée avec accusé de réception.
Face au refus de l’employeur, le salarié ne dispose d’aucun recours
sauf celui de réitérer sa demande ultérieurement (il existe toutefois
des dispositions particulières en cas de rupture du contrat de travail,
voir ci-après). Si le désaccord persiste pendant deux exercices successifs,
le salarié peut déposer sa demande dans le cadre du congé individuel
de formation (CIF). L’organisme paritaire de gestion du CIF dont relève
l’entreprise doit alors examiner en priorité cette demande de prise
en charge sous réserve que la formation choisie par le salarié corresponde
aux priorités et aux critères fixés par cet organisme.
En cas d’acceptation, l’employeur est tenu de verser à cet organisme
une somme égale au montant de l’allocation de formation correspondant
aux droits acquis par l’intéressé au titre du DIF et aux frais de
formation, ceux-ci étant appliqués sur la base forfaitaire applicable
aux contrats de professionnalisation.
Le choix de la formation
Des actions de formation prioritaires peuvent être définies par accord
collectif d’entreprise ou de branche ou par accord interprofessionnel.
Le salarié peut alors choisir une formation parmi celles-ci, bien
que ce ne soit pas une obligation. A défaut d’un tel accord, les actions
de formation accessibles au titre du DIF sont les actions de promotion
(celles permettant d’acquérir une qualification plus élevée) ou d’acquisition,
d’entretien ou de perfectionnement des connaissances. Le choix de
l’action de formation mise en oeuvre dans le cadre du DIF doit être
arrêté par accord écrit du salarié et de son employeur.
Comment se déroule la formation ?
La formation suivie dans le cadre du DIF se déroule en dehors du temps
de travail. Toutefois, une convention ou un accord collectif de branche
peut prévoir que l’action de formation aura lieu en partie sur le
temps de travail. Pour les heures de formation effectuées en dehors
de son temps de travail, le salarié perçoit, de son employeur, une
allocation de formation égale à 50 % de sa rémunération nette de référence.
Le salaire horaire de référence pris en compte pour le calcul de cette
allocation s’obtient en divisant le total des rémunérations nettes
versées au salarié au cours des 12 derniers mois précédant le début
de la formation par le nombre total d’heures rémunérées au cours de
ces mêmes 12 derniers mois. Des modalités particulières de calcul
sont prévues pour les salariés dont la durée de travail est fixée
par une convention de forfait en jours. Si la formation a lieu en
partie sur le temps de travail, la rémunération du salarié est maintenue
normalement pour les heures passées à se former. Pendant la durée
de sa formation (pendant ou hors temps de travail), le salarié bénéficie
de la législation sur les accidents de travail et les maladies professionnelles.
Qui prend en charge les frais de formation ?
Les frais de formation, ainsi que l’allocation de formation,
sont à la charge de l’employeur, ce dernier pouvant les imputer sur
sa participation au développement de la formation continue.
Que deviennent les droits acquis lors de la rupture
du contrat de travail ?
En cas de licenciement (sauf pour faute grave ou lourde) Le salarié
licencié peut demander à bénéficier d’une action de formation, de
bilan de compétences ou de validation des acquis de l’expérience (VAE)
au titre du crédit d’heures qu’il a acquis dans le cadre du DIF. Cette
demande doit être formulée avant la fin du préavis. Si cette condition
est respectée, l’employeur est tenu de verser le montant de l’allocation
de formation correspondant aux heures acquises au titre du DIF et
non encore utilisées, cette somme devant servir à financer tout ou
partie de l’action suivie par le salarié. Dans un souci de bonne information
des salariés, l’employeur est tenu de mentionner, dans la lettre de
licenciement, les droits que ce dernier a acquis au titre du DIF et
la possibilité de demander, pendant le préavis, à bénéficier d’une
action de bilan de compétences, de VAE ou de formation. En cas de
démission Le salarié peut demander à bénéficier de son DIF, à condition
que l’action de formation, de bilan de compétences ou de validation
des acquis soit engagée avant la fin du préavis. En cas de départ
à la retraite Le salarié perd les droits qu’il a acquis au titre du
DIF, et qu’il n’avait pas encore utilisé.
Quelles sont les dispositions spécifiques aux salariés
en CDD ?
Les salariés en CDD peuvent bénéficier du DIF à condition d’avoir
travaillé au moins 4 mois (consécutifs ou non) en CDD, dans les 12
derniers mois. Il n’est pas obligatoire que l’ancienneté ait été acquise
au titre du même contrat. Pour ces salariés : le volume d’heures acquis
au titre du DIF est calculé au prorata de la durée de leur contrat
(à condition qu’ils justifient d’une durée de travail en CDD d’au
moins 4 mois dans les 12 derniers mois). Par exemple, un CDD de six
mois ouvrira droit à 10 heures de formation au titre du DIF. Si le
salarié travaille à temps partiel, il convient d’effectuer une double
proratisation en fonction de la durée de son contrat et de son temps
de travail. Par exemple, un CDD de six mois à mi-temps ouvrira droit
à 5 heures de formation au titre du DIF ; les frais de formation,
de transport et d’hébergement, ainsi que l’allocation de formation
due à ces salariés sont pris en charge par l’organisme paritaire agréé
qui perçoit de l’employeur la contribution 1 % destinée au financement
du congé individuel de formation des salariés en CDD. Pour le reste,
le DIF est mis en oeuvre dans les mêmes conditions que celles prévues
pour les salariés en contrat à durée indéterminée : choix de l’action
de formation, demande du salarié, réponse de l’employeur, déroulement
de la formation, rémunération…
L’employeur est tenu d’informer les salariés en CDD de leurs droits
au titre du DIF.
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